Мотивацията е един от най-важните и същевременно най-сложните въпроси в управлението на хора. Причината е проста – хората не се мотивират от едно и също нещо, а дори един и същ човек може да бъде движен от различни фактори в различни ситуации.
През последното столетие са създадени десетки теории и модели, които обясняват мотивацията от различни гледни точки – чрез потребности, цели, очаквания, справедливост, увереност в собствените способности, вътрешни стремежи, награди и последствия.
В тази статия представям моята класация на 10 от най-значимите модели за мотивация.
Кои са Топ 10 моделите за мотивация?
След задълбочен преглед на водещите концепции за мотивация подбрах Топ 10 модела, които според мен трябва да познава всеки, който се занимава с управление на хора, обучение или личностно развитие.
Класацията е моя авторска оценка и се основава на два основни критерия – оригиналност и практическа стойност. По-високо поставям моделите, които предлагат силна и отличима идея за човешката мотивация и едновременно с това помагат тази идея да се използва в реални ситуации.
Използвам понятието “модел” в по-широк смисъл, който включва влиятелни теории, концепции и идеи за обяснение на човешката мотивация.
Топ 10 на моделите за мотивация включва:
- Теория за йерархия на потребностите на Маслоу.
- Теория за двата фактора на мотивация на Хърцбърг.
- Теория за самоопределението на Деси и Райън.
- Теория за очакванията на Врум.
- Теория за справедливостта на Адамс.
- Теория за определянето на цели на Лок и Латъм.
- Теория за самоефикасността на Бандура.
- Теория за трите потребности на Макклеланд.
- Теория за потока на Чиксентмихай.
- Теория за оперантното кондициониране на Скинър.
Разбира се, съществуват и много други значими теории за мотивацията. Тези десет обаче се открояват със способността си да обясняват различни, но фундаментални страни на въпроса “Какво кара човека да действа?”
Нека ги разгледаме един по един.
📧 Безплатен бюлетин
1. Теория за йерархия на потребностите на Маслоу
Теорията за йерархията на потребностите на Маслоу е представена през 1943 г. и е една от най-разпознаваемите концепции за човешката мотивация. Маслоу групира потребностите в пет основни нива – физиологични потребности, сигурност, принадлежност, уважение и самоактуализация.
Централната идея е, че поведението на хората се движи от неудовлетворени потребности. Когато по-базисните нужди са сравнително удовлетворени, на преден план могат да излязат стремежи към признание, развитие, смисъл и реализиране на личния потенциал.
Поставям Маслоу на първо място заради силата и универсалността на основната идея. Моделът не обяснява всяка конкретна мотивационна ситуация, но дава изключително полезен начин да се мисли за различните човешки потребности и за това защо една и съща награда няма еднаква стойност за всички.
2. Теория за двата фактора на мотивация на Хърцбърг
Теорията за двата фактора на мотивация на Хърцбърг е представена през 1959 г. и предлага едно от най-важните разграничения в управлението на мотивацията на работното място.
Хърцбърг разделя факторите на хигиенни – например заплащане, условия на труд и сигурност – и мотиватори – например постижения, признание, отговорност и развитие. Липсата на добри хигиенни фактори поражда неудовлетворение, но тяхното наличие не означава автоматично висока мотивация.
Поставям Хърцбърг на второ място заради изключително практичната идея, че премахването на недоволството и създаването на мотивация са различни управленски задачи. Това разграничение остава особено полезно за ръководители, които разчитат прекалено много на заплащане, придобивки или добри условия като основен източник на ангажираност.
3. Теория за самоопределението на Деси и Райън
Теорията за самоопределението на Деси и Райън поставя във фокуса вътрешната мотивация и условията, при които хората извършват дадена дейност с желание, а не само заради награда или натиск.
Според Деси и Райън три основни психологически потребности имат ключово значение – автономност, компетентност и свързаност. Хората са по-склонни да проявяват устойчив интерес и ангажираност, когато имат избор и влияние върху действията си, чувстват се способни и поддържат значими отношения с другите.
Включвам теорията в Топ 3 заради силното й обяснение на разликата между “трябва да го направя” и “искам да го направя”. Тя е особено ценна за съвременната работна среда, в която автономността, развитието и качеството на отношенията често са също толкова важни, колкото материалните стимули.
4. Теория за очакванията на Врум
Теорията за очакванията на Врум е представена през 1964 г. и разглежда мотивацията като резултат от начина, по който човек оценява връзката между усилие, резултат и награда.
Врум използва три основни компонента – очакване, че положеното усилие може да доведе до добър резултат; инструменталност, че резултатът действително ще доведе до определена награда; и валентност – доколко тази награда е ценна за човека.
Силата на модела е в простия практически въпрос: “Защо да полагам усилие, ако не вярвам, че то ще доведе до нещо, което ценя?” Поставям Врум на четвърто място, защото теорията помага много добре да се диагностицира причината за липса на мотивация, вместо проблемът просто да се обяснява с “нежелание”.
5. Теория за справедливостта на Адамс
Теорията за справедливостта на Адамс насочва вниманието към един мощен социален фактор – хората не оценяват своите усилия и възнаграждения изолирано, а ги сравняват с тези на другите.
Когато човек смята, че съотношението между това, което дава, и това, което получава, е несправедливо спрямо другите, може да възникне напрежение. В резултат той може да намали усилията си, да поиска по-голямо възнаграждение, да промени отношението си или дори да напусне организацията.
Включвам Адамс на пето място, защото моделът обяснява нещо, което много ръководители подценяват – не е достатъчно едно решение да е обективно добро; хората трябва да го възприемат и като справедливо. Това има непосредствено значение за заплащането, признанието, повишенията и разпределянето на натоварването.
6. Теория за определянето на цели на Лок и Латъм
Теорията за определянето на цели на Лок и Латъм показва как характеристиките на поставените цели влияят върху мотивацията и резултатите.
Изследванията на Лок и Латъм показват значението на ясните, конкретни и достатъчно предизвикателни цели, към които човек е ангажиран и за които получава обратна връзка. Целта насочва вниманието, мобилизира усилията и подпомага постоянството.
Поставям теорията на шесто място заради нейната непосредствена приложимост. Малко мотивационни концепции се превеждат толкова директно в ежедневното управление – от поставянето на индивидуални задачи до управлението на цели и резултати на цели екипи.
7. Теория за самоефикасността на Бандура
Теорията за самоефикасността на Бандура поставя във фокуса убеждението на човека, че е способен успешно да се справи с определена задача.
Когато самоефикасността е висока, хората по-често приемат трудни предизвикателства, полагат повече усилия и проявяват по-голяма устойчивост при неуспех. При ниска самоефикасност човек може да се откаже предварително дори когато реално разполага с необходимите способности.
Поставям Бандура на седмо място заради важната идея, че способността и убеждението, че притежаваш тази способност, не са едно и също нещо. Това прави теорията особено ценна за управление, обучение, развитие на хора и изграждане на увереност чрез постепенно натрупване на успешен опит.
8. Теория за трите потребности на Макклеланд
Теорията за трите потребности на Макклеланд разглежда три придобити мотивационни потребности – постижения, принадлежност и власт.
Хората се различават по силата на тези потребности. Някои се мотивират най-силно от трудни цели и лични постижения, други – от добри отношения и приемане от групата, а трети – от възможността да влияят и да въздействат върху хора и събития.
Силата на Макклеланд е в разбирането, че едни и същи стимули действат различно върху различни хора. Поставям теорията на осмо място, защото предлага много полезен подход към индивидуалната мотивация, подбора на хора и лидерското развитие.
9. Теория за потока на Чиксентмихай
Теорията за потока на Чиксентмихай описва състояние на пълно потапяне в дадена дейност, при което вниманието е силно концентрирано, човек губи усещане за времето и самото извършване на дейността носи удовлетворение.
Потокът се свързва най-вече с подходящ баланс между трудността на предизвикателството и нивото на уменията. Ако задачата е прекалено лесна, може да настъпи скука; ако е прекалено трудна – тревожност и обезкуражаване.
Включвам теорията в Топ 10 заради оригиналния й поглед към мотивацията, която идва от самата дейност. Практическата й стойност е особено голяма при учене, творчество, спорт и работа, която изисква висока концентрация и развитие на уменията.
10. Теория за оперантното кондициониране на Скинър
Теорията за оперантното кондициониране на Скинър разглежда поведението през последствията, които го следват. Поведение, което се подкрепя, има по-голяма вероятност да се повтори, докато определени последствия могат да намалят вероятността за повторение.
Така мотивацията се разглежда не толкова през вътрешните потребности или убеждения на човека, колкото през връзката между поведение и последствия. Тази логика лежи в основата на множество системи за стимулиране, обратна връзка, обучение и формиране на навици.
Поставям Скинър на десето място заради огромното историческо влияние и практическата стойност на принципите на подкреплението. Моделът обаче разглежда по-ограничено вътрешния свят на човека и затова сам по себе си не е достатъчен за обяснение на цялата сложност на мотивацията.
В резюме
Десетте модела в тази класация показват, че зад думата “мотивация” всъщност стоят няколко различни въпроса.
Маслоу и Макклеланд насочват вниманието към потребностите. Хърцбърг разглежда условията на работата и източниците на удовлетворение. Деси и Райън и Чиксентмихай поставят акцент върху вътрешната мотивация. Врум анализира очакванията на ситуацията, Адамс – справедливостта, Лок и Латъм – целите, Бандура – вярата в собствените способности, а Скинър – последствията от поведението.
Според мен няма един модел, който сам да обяснява защо хората са мотивирани или демотивирани. Всеки от тези подходи поставя различен полезен въпрос – Какво иска човекът? Вярва ли, че може да се справи? Има ли ясна цел? Цени ли наградата? Чувства ли се справедливо третиран? Получава ли автономност и възможност да се развива?
Именно съчетаването на тези гледни точки прави мотивацията по-разбираема и по-управляема. За ръководителя това означава да не търси един универсален стимул, а да разбира какво действително движи конкретния човек в конкретната ситуация.
Ако темата ти е интересна и искаш да задълбочиш знанията си, ето няколко допълнителни ресурса, които може да ти бъдат полезни:
