✅ Ръководство по УЧР
Защо наистина напускате сегашната си работа?
Тъй като приятелите им са ги посъветвали да избягват да “изгарят всички мостове” с предишния си работодател, повечето кандидати прикриват истинските си мотиви, като изтъкват причини за напускане като заплащане, възможности за повишение или допълнителни придобивки.
Някои компании отлагат exit проучванията си месеци след като служителят им е казал “сбогом”. След няколко месеца, служителите са по-малко емоционални, защото е изминало достатъчно време да оценят обективно ситуацията при предишния си работодател, за да я сравнят със сегашната си месторабота.
Когато служителите са по-малко зависими от положителните препоръки на бившите си работодатели, те се чувстват освободени да отговорят честно на въпроси, свързани с причините им за напускане.
Направете така, че кандидатите да разберат, че причината да им задавате този въпрос е за да им помогнете да избегнат скока от нагорещения тиган право в огъня. Например, кандидатите могат да не искат да споделят, че причина за напускането на последния им работодател е била, че той е изисквал от тях твърде продължително работно време. Само когато са честни и открити към вас, кандидатите ще избегнат случая, в който напускат една компания и преминават в друга, която изисква още по-дълго работно време.
На сегашната си работа, работите ли онова, което умеете най-добре, всеки ден?
Gallup зададе този въпрос на 1 700 000 служители от 101 компании в 63 държави. Само 20% от анкетираните потвърдиха еднозначно, че на работа използват най-развитите си умения и таланти.
Има голям шанс кандидатите за работа да притежават умения, които сегашните им работодатели не използват. Ако се опитате да привлечете кандидати на длъжности, в които могат да бъдат успешни и ефективни, вие ще се възползвате в максимална степен от най-доброто във вашите служители.
📧 Безплатен бюлетин
Присъедини се към 1800+ души и получавай бюлетина ни, пълен с важни идеи и прозрения за професионално и личностно развитие.Разкажете ми история, която илюстрира добре ценностите в сегашната ви компания
Комуникацията е най-ефективна, когато се акцентира на емоционалната, както и на интелектуалната страна на събеседниците ни, а историите са плодотворен начин да се достигне до емоциите им. Като питате кандидатите да дадат примери, които илюстрират принципите на работа в сегашните им компании вие получавате яснота за това как те комуникират, както и доколко са съпричастни към корпоративните ценности.
Как постъпвате, когато не сте съгласни с шефа си?
Служителите, които не са съгласни с вас и рискуват да ви го кажат могат да внесат нови гледни точки, да повдигнат провокативни въпроси или да насочат вниманието към неизследвани до този момент проблеми.
Със сигурност имате предостатъчно служители, които се въздържат да предизвикват статуквото и пропиляват възможността да споделят мислите си, като само се оплакват на злочестите си колегите в обедната почивка.
Вие обаче искате кандидати, които изразяват желание да оспорят конвенционалния развой на събитията и които отказват да приемат факта, че всичко във фирмата е предрешено. Заобградете се с няколко бунтара.
✅ Обучение по управление на хора
Разкажете ми за последния си провал
Не, това не е хитър начин да зададете въпроса “Кои са вашите слаби страни?” Хората, които напускат зоната на комфорта си и поемат рискове ще се провалят в значителна част от опитите си. Достатъчно е да се каже, че ако вашите кандидати не се провалят, то те вероятно не поемат достатъчно рискове. Когато служителите се страхуват да се провалят, те се страхуват да опитват да правят нови неща.
От друга страна, опитните търсачи на рискове, които са опитали нещо ново, проваляли са се и са опитали отново са по-умни, по-упорити, по-креативни и по-квалифицирани да знаят какво да опитват и какво да не опитват да направят следващия път.
Повечето кандидати ще се затруднят да отговорят на този въпрос – наемете незабавно онзи от тях, който ви даде най-пресен пример за провал.
Заменете стандартните си въпроси за интервю с тези и наблюдавайте колко лесно ще се адаптират към вашата организационна култура служителите, които наемате.
Прочети и първата статия по темата – “Десетте най-тъпи (и най-често задавани) въпроси в интервю за работа”.
